企業培訓：系統的企業內訓應有的表現

企業可以沒有企業大學，但企業大學不能獨立于企業存在。企業大學在組織中扮演的最重要的角色是什么？做什么樣的培訓對整個組織的貢獻更大？面對復雜多變的外部商業環境，老板和業務部門老大已經陷入極度焦慮狀態，可是培訓部門卻還在按部就班地辦著各種各樣的班。早在2008年，IBM就做個一個面向全球CEO的調查，結果顯示，80%的CEO認為能力問題是制約企業發展的瓶頸，同一份問卷中，卻有65%的CEO認為企業當前的培訓是無效的或者針對性不強的。十年過去了，企業內部培訓的五大基本面幾乎沒有大的改變。

如何讓企業大學在組織變革和經營中發揮更大作用是企業大學校長必須主動思考，積極參與的事情，因為焦慮中的老板和業務部門不會思考這個問題。如果企業大學把自己定義為按業務部門需要開展工作的話，那么業務部門很可能說：我不需要！

組織能力提升是一個很大的話題，而企業大學作為負責部門，不能事無巨細地都抓，企業大學最應該抓的是戰略、文化、解決問題方法、領導力等對整個組織的戰略落地和變革推進有重大影響的培訓。

企業大學不是辦各種培訓班的，而應該把員工聚焦在影響組織全局戰略轉移上，這一點九十年代的克勞頓維爾做得很好，后來伊梅爾特評價說：杰克·韋爾奇時代，GE的重大戰略都是在克勞頓維爾的課堂上誕生的。企業大學把新員工、新經理培訓辦出花來，也不能對組織全局有重大貢獻，當然也不能讓最高領導感受到企業大學對戰略的支持。

系統性

組織本身是一個系統，組織的變革和轉型也是由一系列動作組合的系統工程。那么，企業大學負責的組織能力提升也要跟這個系統工程緊密結合。比如組織轉型初期，新戰略核心理念最為重要。等到落地，產品創新、模式創新、營銷創新等事項的重要性就提升了，解決問題的能力也是保障變革成功的重要能力。等到變革中期，各地最佳實踐經驗萃取、知識管理以及總結方法論形成體系的重要性上升。到了變革后期，規模培養合格員工的任務加劇。就像隨季節換衣服一樣，企業大學負責的組織能力提升也要與時俱進。

持久性

培訓的效果要看人的改變，而人的改變又是一個需要時間的系統工程，不可能一蹴而就。因此，重要的不是做過什么培訓，而是員工能力是否發生了跟預期一致的提升。如果沒有達到預期的效果，就要持續強化。重要的不是我們做了什么培訓，而是員工有什么實質性改變！任何變革的核心任務都是對人的重新塑造！企業大學要針對核心員工的塑造做持久性的培訓。